Laconvention collective de la branche de l’aide à domicile se caractérise par des premiers niveaux de classifications (à la fois les personnes les moins qualifiées et possédant le moins CONVENTIONCOLLECTIVE DE BRANCHE Cette Convention Collective de Branche comprend 10 titres. Titre I. dispositions générales Le champ d’application L’article I.1. reprend les dispositions de l’accord de branche du 7 septembre 2005 agréé et étendu. La convention collective de branche a donc vocation à s’appliquer aux organismes à Unsalarié peut consulter ou se procurer une convention collective de différentes façons : Sur internet (gratuit) Commander la version papier (payant) Sur place. Rechercher une convention Consultezgratuitement tous les articles autour de la thématique 'conges payes' de votre convention collective aide a domicile ou maintien a domicile sur LégiSocial . Aucun article Leprésent article modifie les articles 23.1, 23.2 et 23.3 du titre VII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile comme suit : « Article 23.1 - Régime BASE PRIME » PRESTATIONS REMBOURSEMENT TOTAL (1) (AMO + AMC) * Précisions BASE PRIME HOSPITALISATION Desvéhicules de service sont mis à disposition. Pour les jours ou vous devrez prendre votre véhicule personnel, une indemnité de 0.40 centimes du km vous sera versée. Rémunération selon la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Secteur GIBLES ET/OU ST BONNET DE JOUX/ DOMPIERRE. CDD ou CDI, à temps ra1DQ. Les articles et 27 du titre IV, 26 et 47 du titre V de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile BAD sont remplacés par Titre IV Article Pour les salariés en contrat à durée indéterminéeLa durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié, quelle que soit sa filière – catégorie employé 1 mois renouvelable une fois ; – catégorie technicien-agent de maîtrise 2 mois renouvelable une fois ; – catégorie cadre 3 mois renouvelable une période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à – vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ; – quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; – deux semaines après 1 mois de présence ; – un mois après 3 mois de période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. » Titre IV Article à durée indéterminée a PréavisDans le cas d'un licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde, le préavis est de – catégorie employé –– une semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ; –– un mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ; –– deux mois de date à date au-delà de 2 ans ; – catégorie technicien-agent de maîtrise –– un mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; –– deux mois de date à date au-delà de 2 ans ; – catégorie cadre –– deux mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; –– quatre mois de date à date au-delà de 2 à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante – en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ; – pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à une heure par décompte du temps de travail s'effectue sur la période de trois mois qui précède la notification du heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les Indemnité de licenciementLe salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante – un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ; – un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata Solde de tout compteLe solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. » Titre IV Article 27 DémissionEn cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de – catégorie employé –– une semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ; –– un mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ; –– deux mois de date à date au-delà de 2 ans ; – catégorie technicien-agent de maîtrise –– un mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; –– deux mois de date à date au-delà de 2 ans ; – catégorie cadre –– deux mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; –– quatre mois de date à date au-delà de 2 à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante – en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ; – pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification de la heures ainsi accordées ne sont pas le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties. » Titre V Article 26 Définition du travailleur de nuitEst travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre – tout salarié qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie à l'article V. 25 ; – tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 salariés dont l'emploi contribue à veiller au bien-être physique et moral, à la santé, à l'hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de travail de travailleurs de nuit sont des salariés dont l'emploi relève a minima de l'échelon 2 de la catégorie employé degré 1 des emplois définis dans le titre III. » Titre V Article 47 Salariés concernésLes dispositions du présent accord ne peuvent concerner que les salariés exerçant principalement les activités suivantes – garde d'enfants à domicile ; – accueil périscolaire ; – centre de loisirs sans hébergement ; – petit jardinage et petit effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non sont susceptibles de conclure des CDII les salariés des catégories employé et techniciens-agent de maîtrise, telles que définies au titre III du présent texte et exerçant notamment les fonctions suivantes – agent à domicile/ employé à domicile/ auxiliaire de vie ; – agent polyvalent ; – auxiliaire de puériculture ; – éducateur de jeunes enfants. » La FNAAFP/CSF se félicite de son entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2012 Il y a déjà plus de 10 ans, la FNAAFP/CSF militait pour que soit élaborée une convention collective unique pour la Branche de l’aide à domicile afin d’uniformiser le droit conventionnel dans notre secteur. Engagées il y a 6 ans, les négociations sur un texte global ont abouti à la signature, le 21 mai 2010, des 4 fédérations d’employeurs et de 2 organisations syndicales représentatives des salariés. Le 12 octobre 2011, l’arrêté d’agrément de cette convention est paru au JO. Et le 29 décembre 2011, c’était au tour de son arrêté d’extension, rendant la convention applicable au 1er janvier 2012 à l’ensemble des salariés de la Branche qu’ils soient employés par des structures fédérées ou non. La FNAAFP/CSF se félicite de la mise en oeuvre de cette convention. Au-delà de la reconnaissance de la Branche de l’aide à domicile, elle comporte bien sûr des avancées pour les salariés et elle les conforte dans leur professionnalisation. Vous trouverez ci-après, le communiqué de presse qu’ont fait paraître les signataires de ce texte conventionnel, à l’occasion de son entrée en vigueur “La convention collective de la branche CCB de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile est entrée en vigueur au 1er janvier 2012. Ses dispositions s’appliquent désormais à l’ensemble des structures de la branche de l’aide à domicile et à ses 220 000 salariés. L’ensemble des partenaires signataires de ce texte d’avancée sociale salue son entrée en vigueur la convention unique de branche va permettre à l’ensemble des salariés d’accéder à de nouveaux droits, à un dispositif de professionnalisation renforcé et à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Ce texte, fruit de dix ans de négociations entre les partenaires sociaux, incarne également l’unification réussie de la branche qui, par là-même, renforce son rôle en tant qu’interlocuteur clé des pouvoirs publics. Un texte de progrès social pour les salariés comme pour les employeurs, prévoyant notamment la mise en place d’un régime de complémentaire santé obligatoire, facilitant l’accès aux soins pour les salariés, des congés d’ancienneté, une majoration de la rémunération du travail du dimanche, plus intéressante, avec la possibilité de créer des équipes dédiées au travail de fin de semaine, sur la base du volontariat des salariés, des temps d’organisation, de coordination et de soutien réunions de service et entre professionnels, afin de lutter contre l’isolement des intervenants de terrain et d’améliorer la qualité du service rendu aux usagers, la poursuite de la dynamique de professionnalisation existante au sein de la branche depuis de nombreuses années, le développement du dialogue social au niveau national et local. Une unification de la branche Outre les bénéfices à destination de l’ensemble des professionnels de la branche, ce texte unique permet de fait la mise en cohérence de l’ensemble des textes existants, la couverture conventionnelle de 30 000 salariés de la branche qui n’en bénéficiaient pas à ce jour, le renforcement du poids politique de la branche auprès des pouvoirs publics. l’assurance d’une opposabilité durable.” 3 janvier 2012 USB Domicile Adessadomicile – ADMR – FNAAFP/CSF – UNA CFDT – UNSA/SNAPAD Contact presse FNAAFP/CSF Claire Perrault – cperrault – Pour télécharger ce communiqué de presse, cliquez ici “Mise en œuvre de la CCB” Accès réservé aux adhérents de la FNAAFP/CSF Vous y trouverez les textes conventionnels et des outils pour les mettre en œuvre. Salaires minima conventionnels bruts La grille des salaires minima conventionnels bruts, avant déduction du montant des charges sociales salariales, est établie comme suit Salaire horaire brutPourcentage de majoration découlant de l'obtention du titre AM-GE [1]Salaire horaire brut incluant la majoration pour obtention du titre AM-GEAssistant maternel du particulier employeur3,06 €4 %3,18 €[1] Titre assistant maternel – garde d' indemnités allouées à l'assistant maternel entretien, repas, indemnité kilométrique ne sont pas prises en compte pour déterminer si le salaire minimum conventionnel est partenaires sociaux réaffirment leur souhait de poursuivre la démarche entreprise, visant à valoriser le développement des compétences des assistants maternels, en augmentant le pourcentage de majoration pour les salariés ayant obtenu le titre de branche assistant maternel – garde d'enfants ».En cas d'obtention du titre assistant maternel – garde d'enfants en cours d'exécution du contrat, les parties s'assurent que l'assistant maternel bénéfice d'un salaire horaire au moins équivalent au salaire horaire brut incluant la majoration pour obtention du titre AM-GE. À défaut, les parties concluent un avenant au contrat de travail afin de respecter les dispositions de la présente annexe. Quelles sont les meilleurs contrats de prévoyance pour la convention collective aide à domicile ? Certaines conventions collectives imposent à l'employeur de proposer des contrats de prévoyance complémentaire. Il doit respecter certaines règles notamment concernant l'affiliation des salariés, la participation financière et les niveaux de remboursement. Qu'en est-il de la convention collective Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile ? L'employeur doit il proposer un contrat complémentaire de prévoyance pour tous ses salariés ? Quelles sont les meilleures prévoyance dédiées à cet accord de branche ? Quel est le coût de la cotisation ? Quels sont les niveaux de couverture minimums et les franchises obligatoires ? Coover récapitule tout dans cet article. Quelles sont les meilleurs contrats de prévoyance pour la CCN aide à domicile ?Est-ce que la prévoyance collective pour la convention aide à domicile est obligatoire ?Quels sont les tarifs de la prévoyance CCN aide à domicile ?Quelles sont les garanties de la prévoyance entreprise aide à domicile IDCC 2941 ?Qui paye la cotisation pour la prévoyance collective aide à domicile ? Quelles sont les meilleurs contrats de prévoyance pour la CCN aide à domicile ? Il existe de nombreux acteurs proposant des contrats de prévoyance entreprise et votre convention vous laisse libre quant au choix du contrat. Certaines compagnies d'assurance ont conçu des offres spécifiques à votre convention collective avec des prix plus attractifs et des garanties plus adaptées pour vos salariés. Voici notre comparatif des meilleures prévoyance collective pour la convention aide à domicile et leurs prix respectifs. AssureursAvisTarif mensuel formule de baseMeilleur contrat du marché pour la convention collective aide à domicileAucune carence applicable et absence de questionnaire médicalFormules modulables selon les catégories de salariésà partir de 22 €3 options de couverture pour les salariés cadres et 2 pour les non-cadresUn accompagnement et un pôle d'assistance très étenduPetit bémol pour l'absence de contrat sur-mesureSur devis en agence ou sur le site de l'assureurCouverture et garanties entièrement personnalisable selon les besoinsNombreux services accessibles en ligne avec l'outil Net Prévoyance pour faciliter la gestion du contratSur devis en agence ou sur le site de l'assureurAucun questionnaire médical au-delà de 6 salariésGarantie maintien de salaire très intéressanteDélai de carence bas en cas d'arrêt de travailContrat sur-mesure pour répondre aux obligations de la convention collective IDCC 2941Sur devis en agence ou sur le site de l'assureurGarantie décès très complète avec beaucoup d'optionsVolet d'assistance un des plus larges du marchéTrès peu d'exclusions notamment sur la pratique de certains sportsSur devis en agence ou sur le site de l'assureurChoix libre des garanties et des franchisesSeulement 2 formules proposées, qu'il est possible de compléter avec des optionsPas d'offre sur-mesure possibleSur devis en agence ou sur le site de l'assureurCouverture très basique mais suffisante pour la convention aide à domicileBémol pour la garantie maintien de salaire uniquement disponible en optionSur devis en agence ou sur le site de l'assureurVolet invalidité plutôt performantPossibilité de moduler certaines variables délai de franchiseBémol pour les exclusions, qui ne sont pas préciséesSur devis en agence ou sur le site de l'assureurComparateur des meilleurs contrats de prévoyance pour la convention aide à domicile Est-ce que la prévoyance collective pour la convention aide à domicile est obligatoire ? La mise en place d'un régime de prévoyance n'est pas obligatoire pour toutes les entreprises. Cela dépend des dispositions prévues par les conventions collectives et les accords de branche, mais aussi de la catégorie des salariés employés. La convention collective nationale IDCC 2941 prévoit une prévoyance entreprise obligatoire pour les cadres et les non-cadres. L'employeur est tenu de proposer un contrat de prévoyance collective pour ses salariés. Pour être sûr de faire le bon choix et de souscrire un contrat répondant aux dispositions légales en vigueur, il est conseillé de passer par un courtier. Vous pourrez ainsi obtenir des devis, comparer les prix des contrats et choisir la meilleure prévoyance aide à domicile. Quels sont les tarifs de la prévoyance CCN aide à domicile ? Le coût de la cotisation est de % de la tranche A du salaire et % de la tranche B également appelée tranche 2 pour les salariés cadres de la convention aide à domicile. Pour les non-cadres, le tarif dépendra du montant des garanties choisies, des salaires, de l'âge moyen des salariés et de leurs antécédents médicaux. Ces données sont indicatives puisque l'employeur a toujours le choix de prévoir une meilleure couverture que celle prévue par la convention collective. Quelles sont les garanties de la prévoyance entreprise aide à domicile IDCC 2941 ? Les principales garanties d'une prévoyance collective pour la convention collective aide à domicile sont la garantie décès, incapacité et invalidité. Il en existe également d'autres qu'il est possible de souscrire en option, selon le contrat souscrit. Bon à savoir le salaire de référence est le salaire brut du salarié, dans la limite de 8 fois le plafond de la Sécurité Sociale 41 136 € en 2021, en tenant compte des 4 derniers trimestres civils travaillés précédant l'arrêt de travail. La garantie décès C'est la garantie principale d'un contrat de prévoyance collective. Elle permet de protéger les proches du salarié décédé et notamment de pallier la perte de revenus. La garantie décès se traduit souvent en versement d'un capital au conjoint et, éventuellement, d'une rente d'éducation versée aux enfants. Dans le cadre de la CCN aide à domicile, les capitaux versés en cas de décès sont les suivants La garantie incapacité Les indemnités touchées avec à la garantie incapacité viennent s'ajouter à celles versées par la Sécurité Sociale en cas de d'arrêt de travail dû à un accident, une maladie non-professionnelle ou encore dans le cadre d'une grossesse. Pour la convention collective expert-comptable, les conditions de couverture de la garantie incapacité sont les suivantes La garantie invalidité En cas d'invalidité, le salarié pourra toucher des indemnités de la Sécurité Sociale à partir d'un certain niveau d'invalidité. Cependant, cette rente sera très limitée. La garantie invalidité a donc pour but de venir pallier ce manque de revenus et de permettre au salarié de le toucher partiellement, voire en totalité. Pour les salariés de la CCN , les rentes d'invalidité sont les suivantes Pour rappel, le salarié atteint d'une invalidité de 1ère catégorie, peut encore exercer une activité professionnelle ;2ème catégorie, ne peut plus exercer d'activité professionnelle ;3ème catégorie, ne peut plus exercer d'activité professionnelle et a besoin de l'assistance d'un tiers pour réaliser les actes de la vie quotidienne. C'est le médecin traitant qui établit le niveau d'invalidité d'une personne. Qui paye la cotisation pour la prévoyance collective aide à domicile ? Il convient de séparer les employés cadres, des employés non-cadre de la convention collective expert comptable, pour qui les règles sont un peu différentes. Dans les deux cas, l'employeur doit s'acquitter d'une partie de la cotisation qui est exonérée de toutes cotisations sociales et déductible du résultat imposable. Cotisation pour la prévoyance des non-cadres Pour les salariés non-cadres, les cotisations sont répartis de la manière suivante 50 % des cotisations pour l'employeur ;50 % des cotisations pour le salarié. Cotisation pour la prévoyance des cadres Pour les salariés cadres, la règle est un peu différente. Selon l'article 1 de la loi du 31 décembre 1989, l'employeur doit s'engager à verser une cotisation à hauteur de 1,50 % du plafond des cotisations du régime général de Sécurité sociale. Ce plafond est fixé à 41 136 € en 2021. Spécificité des salariés cadres la cotisation doit être affectée en priorité à la couverture du risque décès. À noter les informations données sur cette page sont applicables depuis le 01/01/2022Cette convention collective est entrée en vigueur au 01/01/2022 suite à la fusion des conventions collectives “Salariés du particulier employeur IDCC 2111” et “Assistants maternels du particulier employeur IDCC 2395” qui étaient applicables jusqu’au 31/12/ fréquentesRetrouvez les questions-réponses les plus fréquentes organisées par thème et élaborées par le ministère du Travail concernant cette convention et reposDépart de l’entrepriseEmbauche et contrat de travailSanté, sécurité et conditions de travailTemps de travailArticles de la convention collectiveConsultez les articles de la convention collective qui s’appliquent à votre situation dans les thèmes sélectionnés minima hiérarchiquesClassificationsDurée du travail, répartition et aménagement des horairesContrats à durée déterminée et contrats de travail temporaireEgalité professionnelle femme-hommePériode d'essai conditions et renouvellementRisques professionnels préventionEmploi des travailleurs handicapésRecherche dans la convention collectiveRecherchez par mots clés dans le texte de la convention collective sur le site le thème, un accord collectif d’entreprise peut prévoir des règles différentes par rapport à la convention collective. 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